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“税”是一门生意
组合式税费支持政策是稳定宏观经济大盘的重要举措。为完善税费优惠政策直达快享机制，确保各项惠企利民政策不折不扣落实到位，今年安徽继续开展“我为纳税人缴费人办实事暨便民办税春风行动”，推进服务效能提升行动、征管效能提升行动等“五个专项行动”，组建退税减税政策落实工作领导小组及其办公室和3个专项工作组。在加强宣传辅导，宣传解读好组合式税费支持政策的同时，深化智慧办税，提速诉求响应，使税费政策红利以最快速度精准直达市场主体。安徽省税务局党委委员、总经济师刘峰表示，今年实施组合式税费支持政策是稳定预期、助企纾困的关键一招。安徽也在授权范围内出台了一系列政策。概括起来，有增值税留抵退税、“六税两费”减征、制造业中小微企业缓税等方面。组合式税费支持政策首先体现在增值税留抵退税政策方面。增值税的计税方式，是以企业销售货物、提供服务所产生的销项税额，减去购进货物、劳务所支付的进项税额，为应缴纳的增值税。当进项税额大于销项税额时，就出现了留抵税额。留抵退税是纳税人未抵扣完的进项税额，不再等产生销售或提供服务后再抵，而是由税务部门直接办理进项税额退税，这可以显著增加企业现金流。刘峰介绍，今年的新政相较于往年：一是扩大范围。在适用主体上，从先进制造业扩大到所有制造业及科学研究和技术服务业等6个行业；从企业扩展到符合条件的个体工商户。在退税幅度上，退付的比例不再限制，比如，小微企业以前只退60%，现在是全部退。二是存量退税。以前留抵退税是退增量，也就是退还在2019年4月以后新购进的设备或投资形成的留抵税额；今年不仅退还增量留抵税额，还退还以前年度结存的留抵税额，即存量留抵税额。在“六税两费”减征政策方面，原政策2021年底到期，新政策再延3年。一方面惠及对象“扩围”。由增值税小规模纳税人扩大到全部小型微利企业和个体工商户。同时，减征幅度“顶格”。授权省级可以根据实际，在50%的幅度内进行减征。经安徽省同意，安徽省税务局已会同省财政厅出台了文件，明确我省按照50%的税额幅度顶格减征。据介绍，制造业中小微企业缓税政策的主要内容，一是对2021年第四季度已延缓缴纳到期的部分税费，继续延长6个月；二是对2022年上半年所属期的部分税费，可以延缓6个月缴纳。这些税费，纳税人在政策出台前已经缴纳的，可以自愿申请退还再缓缴。组合式税费支持还包括其他众多税费优惠。主要有阶段性免征小微企业增值税，从今年4月1日到年底，适用3%征收率的免征，适用3%预缴率的暂停预缴；促进服务业领域困难行业纾困发展的政策，包括提供公共交通运输服务免征增值税、航空和铁路运输企业分支机构暂停预缴增值税等；减征中小微企业地方水利建设基金，安徽省税务局已会同省财政厅出台文件，按现有费率的90%征收中小微企业地方水利建设基金；3岁以下婴幼儿照护个人所得税专项附加扣除，按照每名婴幼儿每月1000元的标准定额扣除；加大小型微利企业所得税优惠等政策，对小型微利企业年应纳税所得额超过100万元但不超过300万元的部分，减按25%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税；中小微企业设备器具所得税税前扣除，新购置的设备、器具，单位价值在500万元以上的，按照单位价值的一定比例自愿选择在企业所得税税前扣除。刘峰表示，组合式税费支持政策具有退税减税规模大、政策发力更精准、政策构成更合理等特点。同时，政策发力更精准，聚焦支持制造业高质量发展、增强小微企业和个体工商户发展活力、帮扶特殊困难行业企业。在政策构成上更合理，兼顾阶段性措施与制度性安排，兼顾普惠性政策与特定领域帮扶举措，退税、减税、免税、缓税多种方式并举。“我们将充分利用全国税收宣传月宣传解读好政策，让纳税人‘听得懂、看得明、记得牢’。税务部门将会同财政等部门抓紧组织实施，完善税费优惠政策直达快享机制，全力确保各项惠企利民的政策不折不扣落实到位。”刘峰说。来源：税务总局安徽省税务局（此文刊载于安徽日报） 活动说明：此抽奖活动会随机抽选幸运用户，并非所有人可见。参与后优惠券仅限48小时内使用�：诹∷拔窬�2022年组合式税费支持政策指引
摘要：随着我国大学教育从精英教育向大众教育的过渡，大学生就业环境日趋激烈。就业中的性别歧视是一个不可忽视的社会问题。探讨和分析女大学生就业中的性别歧视不仅仅是回答女大学生何以就业难的问题，而且对营造两性平等竞争、就业机会平等的劳动力市场环境具有十分重要的意义。 关键词：士大学生；就业；性别歧视 1 女大学生就业中性别歧视的表现 1.1 就业机会的性别歧视 首先，女大学生就业空间相对狭小，不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性 性别歧视 外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒.但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁。制造高学历依然无法跨越的职业门槛，使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次，女大学生在找工作时，没有拥有与男生相同或相等的就业机会(即 同民同工 )。也就是说，女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显，也许是受到所谓的 女人是弱势群体 这种观念的影响，在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生，或者提高录用女生的标准，给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。 1.2 职业待遇的性别歧视 在相同的工作中，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬(即 同工不同酬 )。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象，为了能得到工作，有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比，女大学生就业质量要低得多。 1.3 发展机会的性别歧视 相对男大学生来说，企业认为女大学生的职业生涯较短，工作的连续性较差，不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。由此可见，发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。 2 女大学生就业中性别歧视的原因分析 2.1 传统文化偏见的影响 在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的 男尊女卑 、 男强女弱 、 男主外，女主内 等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面，社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面，受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。 2.2 用人单位利益驱使的影响 在市场经济条件下，人们讲求 经济人理性 ，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生。首先，女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，造成直接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。其次，从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5 10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5 10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。再次，由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。还有我国尽管在法律中明文规定男女平等，但由于对违法主体缺乏具体的罚则，所以对用人单位难以约束。 2.3 相关的法律政策不健全 关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律，《反就业歧视法》的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而且仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明。以我国《劳动法》第13条为例， 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。 禁令虽有，却无任何可操作性，哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处�？梢越�，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。 2.4 女大学生自身原因 传统性别角色的分工，使得社会对女性产生了一定的偏见，女大学生尽管接受了高等教育，也无法完全摆脱这种长期形成的价值观�：芏嗯陨砀约阂桓鼋系偷亩ㄎ�，形成了一种社会性别自我歧视。在选择职业的时候，有些女大学生好高骛远，就业观念不现实，她们认为自己受的是高等教育，大学毕业后就应该 坐办公室 ，就应该是 白领 ，而不愿意去工地、去车间、去基层锻炼。她们大都喜欢选择比较稳定、轻松和风险小的工作，相对于男生，她们更喜欢选择待遇高和环境好的单位，而对于一些竞争性强、挑战性大的职业，她们大都不愿意接受，甚至不敢问津，也缺乏竞争意识。这不但给外界形成了女大学生思想保守、观念陈旧、怕苦怕累、享受思想严重的主观印象，也影响了用工单位对女大学生的选择。而且她们自身在自我否定中放弃开发自身潜能的努力，即使那些有才华的女大学生也往往在 我不能 的阴影中错过了就业良机。另一方面，接受高等教育的女大学生是女性中的佼佼者，她们在择业时的期望值要高于普通女性，她们对自己未来的职业充满一种 浪漫 和 不切实际 的幻想。大部分女大学生把 机关 、 外资企业 作为自己理想的工作单位，把 大中城市 作为理想的就业选择，有的女生还希望未来的工作单位有 出国 、 培训 等机会�：湍猩啾�，女生不愿意下调对工作的期望值，这也成为一些用人单位不愿意录用女生的原因之一。 3 女大学生就业中性别歧视的对策分析 3.1 社会要加大宣传性别文化的观念 传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除 男尊女卑 的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。 3.2 用人单位要转变用人理念 用人单位要从企业长远利益出发，在招聘人才时不能仅考虑近期的经济利益，而应从企业文化内涵、岗位需求、人才素质、性别比例等更为长远和可持续的角度进行综合考虑。虽然在市场经济条件下，用人单位拒招或少招女性是规避女性自然附着成本的一种理性选择，但是，对女性自然附着成本的进一步分析表明，减少女性自然附着成本需要政府制定相应政策，也需要用人单位转变用人理念，消除对女性的偏见。刚走出校园的女大学生具有自身的优势和好学的精神，用人单位要转变 女不如男 的用人观念，科学认识女性作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。女大学生受到赏识后，就会完全接受用人单位的文化观和价值观，与用人单位荣辱与共，竭尽全力为其服务。同时，在工作中男女合作会对提高工作效率、优化人际环境具有相当的积极作用。 3.3 政府要加强有关立法工作 要消除就业的性别歧视，最强有力的武器还是法律。政府要加强立法工作，建立平等的就业制度，完善相应的政策法规，保障女大学生就业的各种权利，消除就业市场的性别歧视，给女大学生提供一个公平的就业环境。对违规企业从严从重处罚，使性别歧视的机会成本远远大于收益，而企业与生俱来的成本观念便会自动发挥作用，制约企业不再歧视女生。鉴于就业中性别歧视的隐蔽性。当前很难对用人单位的歧视行为进行处罚。因此建议设立专门的性别平等政策评价监督机构，对招聘单位性别就业比例落实情况进行定期检查，及时处理和纠正性别歧视行为，保障女大学生的就业平等权。同时，法规的出台也有助于促使政府的行为规范化、制度化和程序化。 3.4 女大学生自身的应对策略 要解决女大学生就业歧视问题，除了社会、用人单位和政府的努力外，女大学生自身能力的培养和素质的全面提高也是至关重要的。面对激烈的就业竞争，不少女大学生容易在 女大学生就业难 的说法影响下产生畏难的心理。在面临就业问题时，女大学生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧视，要有足够的自信心和竞争意识，要在竞争中发挥自己的优势，要坚持自尊、自信、自强、自立，相信自己和男生一样有实力，要敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等不良心理状态。以优秀的表现证明自身的价值，改变社会及用人单位对女性的不正确认识。同时，女大学生的就业观念也一定要顺应时代的要求，要树立大众化的就业观。实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，做好从基层做起的准备，摆脱 大城市、高薪水、舒适岗位 等想法的局限。 消除女大学生就业中的性别歧视、保障女大学生的平等就业权利、提高女大学生的就业比例，是我国经济现代化和社会发展的必然要求。因此，全社会要共同努力，从政府、社会到个人，都要冲破传统的性别歧视与偏见，为女大学生创造良好的就业环境，使她们成为社会主义建设需要的有用人才。 责任编辑：老A 论秘书与同事关系的处理方法
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