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付款凭证与记账凭证的区别是什么？
一、新企业所得税法缩小了利用税收优惠政策进行筹划的空间 在传统的企业所得税筹划中，企业利用税收优惠政策筹划的空间有三个： 1、企业身份优惠的筹划空间。由于过去生产性外资企业、福利企业等具有特殊身份的企业可以享受减免税以及低税率的优惠，因此企业想方设法创造条件，通过嫁接或改变身份来谋取税收优惠。新企业所得税法取消了上述优惠政策，由通过改变企业身份就能享受税收优惠的筹划空间已经不复存在。 2、新办企业优惠的筹划空间。旧企业所得税法规定新办的从事交通运输、邮电通信业的企业可以享受企业所得税 一免一减半 ，以及新办的从事咨询业、信息业、技术服务业的企业享受企业所得税 两免 等优惠政策，因此企业可以通过利用不停地新办、关停、再新办企业的方法规避企业所得税。新企业所得税法取消了上述优惠政策，因而这一筹划途径已经封堵。 3、地域性优惠政策的筹划空间。如 设在经济特区的外商投资企业、在经济特区设立机构、场所从事生产、经营的外国企业和设在经济技术开发区的生产性外商投资企业，减按15%的税率征收企业所得税；设在沿海经济开放区和经济特区、经济技术开发区所在城市的老市区的生产性外商投资企业，减按24%的税率征收企业所得税；设在沿海经济开放区和经济特区、经济技术开发区所在城市的老市区或者设在国务院规定的其他地区的外商投资企业，属于能源、交通、港口、码头或者鼓励的其他项目的，可以减按15%的税率征收企业所得税 等一系列规定，且生产经营企业经营期在十年以上的，还可以享受两免三减半的税收优惠政策。而新企业所得税法已经取消上述优惠。由于这些地域性优惠政策的取消，原来仅靠在特定区域成立符合一定条件的企业，包括通过打擦边球、贴上高新技术企业标签就能获取税收优惠的筹划空间已经压缩。 虽然上述三个筹划空间已经关闭或压缩，但并不意味着利用税收优惠进行筹划就没有了空间。总体来看，新企业所得税法构筑的税收优惠体系以 产业优惠为主、区域优惠为辅 ，因此企业在进行税收优惠政策的筹划时，必须将视角从投资地点的税收筹划向投资方向的税收筹划转变。如：农、林、牧、渔业项目，重点扶持的公共基础设施项目，符合条件的环境保护、节能节水项目，符合条件的技术转让项目，符合条件的微利企业，以及符合条件的需要重点扶持的高新技术企业等等。如果企业有条件及时转变筹划方向，一个新的筹划空间必将被打开。 另外，《国务院关于实施企业所得税过渡优惠政策的通知》规定，自2008年1月1日起，原享受低税率优惠政策的企业，在新税法施行后5年内逐步过渡到法定税率；原享受企业所得税 两免三减半 、 五免五减半 等定期减免税优惠的企业，新税法施行后继续按原税收法律、行政法规及相关文件规定的优惠办法及年限享受至期满为止，但因未获利而尚未享受税收优惠的，其优惠期限从2008年度起计算；西部大开发企业所得税优惠政策将继续执行。与此同时公布的《实施企业所得税过渡优惠政策表》还显示，涉及原税收法律、行政法规和具有行政法规效力的文件有30项，这些优惠主要是此前的一些区域优惠和对外资企业的税收优惠等。通知还规定，自2008年1月1日起，原享受低税率优惠政策的企业，在新税法施行后5年内逐步过渡到法定税率。其中，享受企业所得税15%税率的企业，2008年按18%税率执行，2009年按20%税率执行，2010年按22%税率执行，2011年按24%税率执行，2012年按25%税率执行；原执行24%税率的企业，2008年起按25%税率执行。需要强调的是，企业所得税过渡优惠政策与新企业所得税法及实施条例规定的优惠政策是存在交叉的，由企业选择最优惠的政策执行，不得叠加享受，且一经选择不得改变。上述规定事实上还是给了这类企业一定的筹划空间。 二、新企业所得税法扩大了成本费用的筹划空间 应纳税所得额和税率是决定企业税负的两个要素，在收入确定的前提下，税前可扣除成本费用的增加，必然会减少应纳税所得额。如新企业所得税法取消了计税工资的扣除标准，规定 企业实际发生的合理的职工工资薪金，准予在税前扣除 。又如统一和部分提高了广告费扣除标准， 企业发生的符合条件的广告费和业务宣传费支出，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，不超过当年销售(营业)收入15%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。 这些规定对不同类型的企业将产生不同的影响，税收筹划的效果是不同的。 新企业所得税法以公司法人为基本纳税单位，不具备法人资格的机构不是独立纳税人。如果企业把设立在各地的子公司改变成分公司，使其失去独立纳税人资格，就可以由总公司汇总缴纳企业所得税。由于各分公司间的收入、成本、费用可以相互弥补，实现均摊，就可以避免出现各分公司税负严重不均的现象，尤其是当集团公司中各子公司有亏有盈时，这种方法更为有效。新企业所得税法还统一了加速折旧的规定，为设备更新频率较快的企业提供了筹划空间。但是新企业所得税法中关于业务招待费、大修理支出费等的规定使原来的筹划思路受到了限制，纳税人必须对原有思路进行调整。 总之，成本费用的税收筹划涉及面广，筹划技术要求高，企业需要准确把握税法的规定，建立完善的财务管理制度，才能顺利实现成本费用的最大化扣除 三、国际税收筹划将成为焦点 首先，外国投资者到我国投资已经有近20年了，形成了比较成熟的投资模式和税收筹划安排，但新企业所得税法的实施迫使这些企业必须重新考虑投资方式和税收安排；其次，随着越来越多的中国企业走出国门，国际税务筹划也在情理之中。新企业所得税法实施后，外资企业的税负会有所增加，而税负增加是投资者进行税收筹划的重要动因。尤其是新企业所得税法关于纳税人和预提所得税的规定，会直接推动企业进行新的税收安排和筹划。 新企业所得税法引入了居民企业的概念，规定中国的居民企业需要就其全球所得在中国缴纳企业所得税。而对于居民企业的判断标准，由过去单一的 登记注册地标准 改为 登记注册地标准 和 实际管理控制地标准 相结合，即：依法在中国境内成立，或者依照外国(地区)法律成立但实际管理机构在中国境内的企业，都将构成中国的居民企业。如果企业不想成为中国的居民企业，就不能像过去那样仅在境外注册即可，还必须确保不符合 实际管理控制地标准 。这一变化对于在外国注册、但实际按税法规定属中国资本控制的企业，特别是 返程投资 的企业至关重要，必须重新审视。 另外，按照新企业所得税法的规定，预提所得税由10%税率提高到20%税率，同时，取消了外国投资者从投资企业取得的股息、红利免征预提所得税的政策，直接影响到外国投资者的投资利润和将来投资退出的税负。预提所得税的增加，迫使投资者进行国际税收筹划，其中一个可行的办法就是利用国际税收协定进行筹划。目前，我国已与80多个签订了税收协定，投资者应该关注这些协定并进行恰当的投资安排，因为新企业所得税法的规定：政府同外国政府订立的有关税收的协定与本法有不同规定的，依照协定的规定办理。而在一般的税收协定中，预提所得税的税率不超过10%。也就是说，投资者选择在与中国签订有税收协定并且预提所得税的税率较低的登记注册企业，再由该企业对中国进行投资，就可以有效规避较高的预提所得税税负。 四、转让定价的税收筹划要三思而后行 转让定价是跨国公司普遍采取的策略，虽然其目的主要是实现其全球的经营战略和逃避有关的外汇管制，但实际上转让定价已成为跨国企业进行税收筹划的重要手段。大量税收优惠政策的取消以及外资企业税负的增加，将进一步刺激企业通过转让定价规避税负。新企业所得税法实施之前，进行转让定价安排的主要是外资企业，可以预见，内资企业特别是大型内资企业集团，开展转让定价筹划的会越来越多。新企业所得税法规定，符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益为免税收入。而按以前规定，如果被投资方适用的税率低于投资方，则投资方分回的股息、红利需要补税。此条规定为居民企业通过转让定价安排将利润转移到适用低税率的关联企业，从而有效地减轻企业集团的总体税负提供了筹划通道。 新企业所得税法既为企业进行转让定价创造了机遇，也强化了对转让定价的税收管理。转让定价是把双刃剑，企业必须审慎行使。新企业所得税法新增了 特别纳税调整 一章，以法律的形式明确规定：企业与其关联方之间的业务往来，不符合独立交易原则而减少企业或者其关联方应纳税收入或者所得额的，税务机关有权按照合理方法调整；企业向税务机关报送年度企业所得税纳税申报表时，应当就其与关联方之间的业务往来附送年度关联业务往来报告表；企业从其关联方接受的债权性投资与权益性投资的比例超过规定标准而发生的利息支出，不得在计算应纳税所得额时扣除。上述规定为税务机关强化对转让定价的管理提供了法律依据。 总之，新企业所得税法的实施，既关闭了过去税收筹划的部分途径，同时也提供了新的筹划空间。企业应仔细研读税法及细则，适时调整筹划思路，尽力规避税收风险，谋求最大的经济利益。责任编辑：小奇 加强工业中重点企业税收征管工作
论文摘要：本文拟以发展的观点阐述21世纪的企业人力资源管理的趋向。 1.企业人力资源管理的现状 新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者;微软、思科、联想、宝钢、武钢，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。 人力资源管理至今已走过20余年，随着时间的推移、社会环境的巨大变迁，人们的生活和工作方式正在悄悄地改变着:移动办公、虚拟组织、网络化生存 人类社会进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样飞速变化的时代，一方面知识资本的优势与独特性成为企业重要的核心技能，而知识资本的拥有者 人力资源的价值越来越成为衡量企业核心竞争力的标志。另一方面企业的经营也从最初的生产导向演进为市场导向，目前正在进人人力资源导向时代，因此新经济时代人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。 在这样一个 人才是一切 的新纪元，企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变: ①人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多地由用人部门负责人直接进行。 ②人力资源职能的分化:随着市场经济的进一步深人，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去;如:用工申请、档案管理、社会保险等事务性工作交给人事代理服务机构办理等。 ③人力资源管理的强化:准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 ④人力资源管理的自动化:越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。 2.能本管理的涵义和作用 能本管理 是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。传统的泰勒管理模式中最显著的特点是 物本管理 ，即把企业看作是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零部件，把人当物来管理。而 能本管理 则认为企业不再单纯是一种经济组织，人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资源和财富。 能本管理 的核心是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容。 能本管理 的理念是以能力为本。企业 能本管理 是企业管理新动向，认识 能本管理 的新思想，对于企业提升知识经济时代的市场竞争力具有极其重大的现实与深远意义。我们不仅要确立 人本管理 思想，更为重要的是不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。 以人为本是现代管理的一个基本原则。它强调人在组织发展中的主体地位和主导作用;强调要围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理活动。然而，从时代对人的价值取向去考察，人本原则还有一些理论局限性和不足:第一，它未把人的实践创新能力这一人性素质的核心内容凸现出来;第二，没有深人具体地揭示以人为本的基点应以能力为本，唯有能力为本了，才能真正体现以人为本;第三，未能看到人的能力在确立与实现人的主体性价值中的核心地位;第四，未充分认识到现时代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正确发挥。 在知识经济时代，人的实践创新能力这一核心素质将会被凸现出来;以人的实践创新能力为核心内容的能本原理将会对人力资源管理越来越发挥其理论导向作用。为此，可以认为能本管理是更高层次意义上的人本管理，是人本管理发展的新阶段。 能本原理新管理哲学的基本点，在于通过有效管理最大限度地释放人的潜能，实现人的能力价值最大化。人只有充分激发自己的潜在创造力，才有可能自由地生存，才可能从根本上同动物的生存方式区别开来。 能本管理 是西方人力资源管理理论发展的第三代，它是基于人们的物质生活日益得到满足，对人的创造能力的关注日益增长，人的最高需要 自我实现正在成为人们追求的重要目标这一前提下产生的。同时，它又是随着21世纪经济全球化和知识经济的发展，呼唤创新型人才而生成的新理论。 3. 能本管理 在企业人才管理中的应用 以科技创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用�？萍即葱潞图宕丛炝υ从谌说姆⒚鞔丛�、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在，谁拥有了人才谁就拥有了财富。企业的生存、发展离不开人才，如何管理好人才，使人才为企业所用，是企业不能忽视的重要课题。 首先，在招聘人才时，要把好人口关，组织选人用工应严格按照岗位的需求和人的才能进行， 任人唯贤 ，努力杜绝根据人情关系随意安排人，拒绝 任人唯亲 和 因人设岗 ，避免 近亲繁殖 拉帮结派 ，必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。招聘者应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上，不论你是否有学历和职称， 山不在高，有仙则灵 ，学历不在高，有真才实学则灵。因此，企业招聘前的准备工作非常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进人企业后，就有施展其才华的 用武之地 ，真正为本企业所用，为本企业服务。 其次，能本管理在用人机制上，要力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，要根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的、合适的工作岗位上。具体来说: (1)要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用，充分发挥每一个人的才能，充分调动每一个人的积极性; (2)应该敢于恰当合理使用 歪才 、 废才 和 辈才 ，将其用到 地方 ，用到 点上&rdquo1473 (3)要大胆使用和提拔 新人 和年轻人。努力做到 各尽其能 各尽其才 各尽其用&rdquo1473 (4)给每个员工提供和创造合适的发挥其才能的舞台、机会和条件，敢于选拔选好出类拔萃、能独当一面的能人，以能人启动众人，以拔尖人才带动一切有才能的人; (5)充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性; (6)企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。即企业内部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放，只要他们具有那个岗位技能、从业知识水平和上岗标准，就可以去竞争那个岗位，激励他们不断学新知识，掌握新技术，开拓新业务，甚至可以创办子公司、新企业，获得成功后则给予不同凡响的重奖; (7)企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行职业生涯设计，制定计划，明确方向，采取培训、挂职、轮岗等形式，进行职业培训，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知识，并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可使得益者看到自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的主动性、责任感，又可带动和激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学精神，企业的高素质人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固，企业的成功就大有希望了。总之，在用人制度上应做到选才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金。要让有潜力的人能有所作为，有才能的人能各尽其才。 再次，如何从分配机制上激发人的才能是当今许多企业家思考的问题，能本管理在分配机制上，就是要建立以业绩能力考核为主的人才激励机制，工资制度上，实行 按能绩分配 ，根据人的学历、能力、岗位贡献分配收人，拉开一定档次;在岗位安排上，把具有挑战性的工作安排给那些最具实战能力的人;在奖惩上，实行各尽所能、多劳多得的原则，根据贡献大小实行不同层次、不同程度的奖励。 最后，能本管理在领导制度上，企业的最高决策层要加强自身修养，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才。这里所说的 企业最高决策层 是指现代企业中的董事长、总裁、总经理们。在实际管理中要求领导班子成员必须是有能绩且是重能绩、凭能绩进入的人;领导班子的结构组成要注重能力互补、年龄互补、知识互补和专业互补;作为领导班子成员，必须具备统筹兼顾的筹划能力，多谋善断的决断能力，调兵遣将的组织能力，循循善诱的能力和正确交流的表述能力;领导班子成员作为管理主体，还应当必须具有管理的能力，其中包括对组织中的人的认识、理解和把握;对事物和问题的观察、分析、判断、选择、决策和解决;对组织的发展目标、发展战略、发展方式、发展政策、发展措施的分析、选择、决策和实施，对组织内部人、财、物、信息等复杂要素的综合应对和把握能力;作为管理的组织领导核心，要有能力建立一种使每个人的能力得到充分正确发挥的机制，从而使班子领导成员能尽心尽责发挥其能力，使下属能各尽其能，凭能力在组织中立足。他们居于企业这座金字塔的顶端，为企业全体员工所瞩目，他们的行为举足轻重，都将给员工带来影响。因此，除了不断学新知识、新技术之外，还要加强自我修养、增强法制观念、树立自身形象、提高人格魅力。 责任编辑：lcl 新经济时代的企业人力资源管理创新
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